(495) 925-0049, ITShop интернет-магазин 229-0436, Учебный Центр 925-0049
  Главная страница Карта сайта Контакты
Поиск
Вход
Регистрация
Рассылки сайта
 
 
 
 
 

Компании открываются навстречу новичкам

Ранчина Ксения

Главный плюс открытой кадровой политики - сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны.

Специалисты делят кадровую политику на открытую и закрытую. При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Закрытая - характерна тем, что организация ориентируется на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
"Недостаток открытой кадровой политики - высокая стоимость персонала, - говорит менеджер по развитию Manpower CIS Inc. Николай Чегаев. - Но вложенные деньги окупают себя, так как в основном такой поиск возможен через кадровые агентства, а они делают достаточно глубокий срез рынка, соответственно, подбирают более квалифицированного специалиста". По мнению эксперта, это подтверждает пример компаний "ВымпелКом" и МТС.

"Первая вложила средства и через кадровое агентство пригласила на позицию топ-менеджера Александра Изосимова, который во многом способствовал тому, что компания совершила рывок вперед. МТС нашла руководителя среди тех, кто уже работал в "Cистеме "Телеком" (совладелец МТС), но в итоге проиграла", - добавляет Николай Чегаев. Плюс закрытой кадровой политики - в экономии средств, минус - шансы найти хорошего специалиста невелики.

Эффект присутствия

По мнению специалистов, кадровая политика крупных российских компаний ближе к открытой.

"Это связано с тем, что у специалиста, приходящего в компанию извне, преобладает достижительная мотивация, - считает руководитель отдела организационного консалтинга Института проблем предпринимательства Юлия Николаева. - Он приходит в компанию для того, чтобы реализовать свои амбиции и построить карьеру. Специалист, который вырос в компании, скорее всего, имеет сложную структуру мотивации. В первом случае - мотивация внутренняя, во втором - может преобладать внешняя. Кроме того, при закрытой кадровой политике компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует".

Есть Мнение

Светлана Шиманская, директор петербургского филиала компании The Russian Connection:
"За последние 2 года на российском кадровом рынке произошли изменения в отношении работодателя к персоналу. Он воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила. Для любой компании выгоднее мотивировать персонал постоянно, чем искать новых специалистов. Кроме того, сегодня западные специалисты все чаще принимают приглашения на работу от российских компаний. И появляется тенденция перекупать таких специалистов".

Особенности кадровой политики в зависимости от стратегии развития компании

1. Стратегия нового бизнеса, предпринимательство
Кадровая политика: отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы. Возможности роста очень вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами.

2. Стратегия динамического роста
Кадровая политика: набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов. Процедуры оценки более формализованы. Возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности компании. Повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы.

3. Стратегия прибыли
Кадровая политика: набор узконаправленный, отбираются только нужные специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей. Главные задачи: анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры.

4. Стратегия ликвидации
Главная задача кадровой политики на этом этапе - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых на предприятии сотрудников, сохранение ядра кадрового потенциала.

Источник: Евгений Маслов "Управление персоналом предприятия", 1999, М.: ИНФРА-М



 Распечатать »
 Правила публикации »
  Написать редактору 
 Рекомендовать » Дата публикации: 25.09.2006 
 

Магазин программного обеспечения   WWW.ITSHOP.RU
Microsoft 365 Apps for business (corporate)
Oracle Database Personal Edition Named User Plus License
AutoCAD LT 2022 Commercial New Single-user ELD Annual Subscription
TeeBI for RAD Studio Suite with source code single license
WinRAR 5.x Standard Licence - для частных лиц 1 лицензия
 
Другие предложения...
 
Курсы обучения   WWW.ITSHOP.RU
 
Другие предложения...
 
Магазин сертификационных экзаменов   WWW.ITSHOP.RU
 
Другие предложения...
 
3D Принтеры | 3D Печать   WWW.ITSHOP.RU
 
Другие предложения...
 
Новости по теме
 
Рассылки Subscribe.ru
Информационные технологии: CASE, RAD, ERP, OLAP
Безопасность компьютерных сетей и защита информации
Новости ITShop.ru - ПО, книги, документация, курсы обучения
CASE-технологии
Компьютерный дизайн - Все графические редакторы
Программирование на Visual С++
Новые программы для Windows
 
Статьи по теме
 
Новинки каталога Download
 
Исходники
 
Документация
 
 



    
rambler's top100 Rambler's Top100