| Главный плюс открытой кадровой политики - сильная внутренняя мотивация работника, который приходит в компанию со стороны.
Специалисты делят кадровую политику на открытую и закрытую. При открытой системе организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета опыта работы. Закрытая - характерна тем, что организация ориентируется на включение нового персонала, начиная с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. "Первая вложила средства и через кадровое агентство пригласила на позицию топ-менеджера Александра Изосимова, который во многом способствовал тому, что компания совершила рывок вперед. МТС нашла руководителя среди тех, кто уже работал в "Cистеме "Телеком" (совладелец МТС), но в итоге проиграла", - добавляет Николай Чегаев. Плюс закрытой кадровой политики - в экономии средств, минус - шансы найти хорошего специалиста невелики. |
По мнению специалистов, кадровая политика крупных российских компаний ближе к открытой.
"Это связано с тем, что у специалиста, приходящего в компанию извне, преобладает достижительная мотивация, - считает руководитель отдела организационного консалтинга Института проблем предпринимательства Юлия Николаева. - Он приходит в компанию для того, чтобы реализовать свои амбиции и построить карьеру. Специалист, который вырос в компании, скорее всего, имеет сложную структуру мотивации. В первом случае - мотивация внутренняя, во втором - может преобладать внешняя. Кроме того, при закрытой кадровой политике компания получает в новой должности сотрудника со старыми стереотипами: должность изменилась, а фактический статус новой должности не соответствует".
Светлана Шиманская, директор петербургского филиала компании The Russian Connection:
"За последние 2 года на российском кадровом рынке произошли изменения в отношении работодателя к персоналу. Он воспринимается как главный капитал, а не просто рабочая сила. Для любой компании выгоднее мотивировать персонал постоянно, чем искать новых специалистов. Кроме того, сегодня западные специалисты все чаще принимают приглашения на работу от российских компаний. И появляется тенденция перекупать таких специалистов".
1. Стратегия нового бизнеса, предпринимательство
Кадровая политика: отбор на работу осуществляется преимущественно из молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом, компетенцией. Оценка осуществляется преимущественно по индивидуальным результатам и мало формализована. Вознаграждение достаточно часто выражается в виде привлечения работников к участию в реализации стратегии фирмы. Возможности роста очень вероятны, повышение квалификации приветствуется всеми способами.
2. Стратегия динамического роста
Кадровая политика: набор осуществляется из числа наиболее подготовленных, способных, высококомпетентных специалистов. Процедуры оценки более формализованы. Возможности роста возрастают в связи с расширением сферы деятельности компании. Повышение квалификации осуществляется по четкой программе, соответствующей целям развития фирмы.
3. Стратегия прибыли
Кадровая политика: набор узконаправленный, отбираются только нужные специалисты, уже готовые к выполнению своих обязанностей. Главные задачи: анализ деятельности, выявление источников потерь, рационализация труда, мотивация персонала, оценка, планирование карьеры.
4. Стратегия ликвидации
Главная задача кадровой политики на этом этапе - поиск наиболее безболезненных способов сокращения занятых на предприятии сотрудников, сохранение ядра кадрового потенциала.
Источник: Евгений Маслов "Управление персоналом предприятия", 1999, М.: ИНФРА-М