| Последнее время на рынке человеческих ресурсов происходят коренные изменения. Работодатели перестали относиться к сотрудникам как к чему-то одноразовому, чем можно попользоваться и выбросить. Эта тенденция меняет структуры и стратегии компаний, менеджер по персоналу - это уже не просто кадровик, заполняющий трудовые книжки, а сотрудник, выполняющий стратегическую работу- подбор и развитие персонала. С чем же связаны подобные перемены? На это повлиял целый ряд причин: Через 2-3 года на рынок труда вступит поколение конца 80-х, так называемой "демографической ямы". Что на фоне высокой смертности населения и низкой продолжительностью жизни повлечет за собой снижение работоспособного населения. В 2009-2010 гг. количество выпускников снизится на 40%. По прогнозам министерства труда Российской Федерации к 2020 году количество работающего населения сократится с 67 до 50 миллионов человек. По данным ООН к 2050 году в России будет проживать от 87 до 135 млн человек (пессимистический и оптимистический сценарии). Чтобы демографический кризис, который перерастает в самую большую угрозу национальной безопасности, начал преодолеваться, российские женщины должны рожать минимум в 1,9 раза больше. А этого пока не предвидится. Вследствие бесконечно проводимых реформ в сфере образования снизилось качество образования. Следствием этого стало несоответствие молодых специалистов требованиям, предъявляемым рынком. Переход к рыночной экономике, ускорение темпов жизни, экономическая нестабильность изменили ценности молодого поколения. Если для наших родителей было нормой за всю свою трудовую деятельность поменять 1-2 организации, а сотрудников с более 3 записями в трудовой называли "летунами", то сейчас стало нормой менять работодателя раз в 1,5-2 года. Если же вы проработали на одном месте более 3-х лет, то это уже "дурной тон" и "застой". Как сделать сотрудников лояльными - головная боль практически всех менеджеров по персоналу. Открытость границ, знание иностранного языка молодыми специалистами приводят к тому, что большое количество активных, целеустремленных и образованных людей уезжают делать карьеру за рубеж или в столицу. Суммарное влияние всех вышеперечисленных причин привело к тому, что уже не компании начинают придирчиво выбирать работников из стоящих в очереди соискателей, а все чаще на собеседовании с желанным кандидатом можно услышать вопрос: "А почему я должен выбрать именно вашу компанию?". В такой ситуации рыночное преимущество имеет компания, обладающая не только хорошей репутацией на отраслевом рынке, но и лояльными сотрудниками. О лояльности сотрудников сейчас не говорит разве что ленивый. Менеджеры по персоналу ежегодно посещают множество семинаров, круглых столов и конференций, где обсуждают эту тему, проводят с персоналом бесчисленное количество тренингов, но только немногие действительно становятся для работников привлекательным работодателем. Поэтому самым актуальным вопросом до сих пор остается: что необходимо предпринять компаниям, чтобы привлечь к себе на работу лучших и при этом сделать их лояльными? Ответ на это вопрос необходимо искать в мотивационной структуре профессионалов. По исследованиям всемирно известной компании МакКинзи наиболее значимыми факторами являются: - известность компании и ее величина; Все эти определения попадают под понятие "Бренд работодателя". |
|
Исходя из исследования, проведенного в прошлом году компанией RosExpert при поддержке "Экопси Консалтинг", были выявлены и разбиты по группам следующие составляющие бренда:
Стабильность
Возраст
Позиция на рынке
Клиенты и продукты
Перспективы развития
Перспективность отрасли
Конкуренция на рынке
Клиенты и продукты
Образ первого лица
Известность
Репутация
Структура и прозрачность бизнеса
Ясная орг. структура
Описанные бизнес-процессы
Корпоративная культура (стиль менеджмента)
Корпоративные ценности
Карьерный рост
Наличие кадрового резерва
Процент менеджеров, получивших продвижение
Профессиональное развитие
Корпоративная система обучения
Затраты на обучение сотрудников
Практика стажировок и ротаций
Инновационные проекты
Наличие "звезд"
Уровень компенсации в компании
Уровень зарплат
Ясность бонусных схем
Корпоративный социальный пакет
Условия труда в компании
Офис
Текучесть персонала
Представленный список по сути является планом действия компании для построения бренда работодателя. Глядя на него видно, что к решению этого вопроса необходимо подходить планомерно и комплексно, выстраивая необходимым образом стратегию развития организации. И одному департаменту по работе с персоналом с этим не справиться.
При работе с брендом работодателя невозможно использовать наработанные механизмы построения бренда товара, создание бренда компании как работодателя - это мощный тандем маркетологов, рекламщиков, пиарщиков и представителей кадрового консалтинга. Трудности возникают еще и потому, что у нас в стране наработано мало опыта по решению этой задачи. И по большому счету нет таких профессионалов, которые бы взялись за построение этого бренда.
К счастью, все вышеперечисленные трудности не останавливают hr-менеджеров самоотверженно работать над построением имиджа привлекательного работодателя. Ведь компания, сумевшая достичь поставленной цели, получает целый комплекс рыночных преимуществ перед конкурентами:
| ||||||||||||
|
|
||||||||||||
|
|
Источники получения информации о компании соискателями | |||||||||||
- Дешевую рабочую силу молодых специалистов, потому что в этой компании работать престижно.
- Экономию на оплате труда профессионалов. Потому что отпадает необходимость переплачивать специалистам и отбивать их от конкурентов "рублем". При прочих равных условиях человек выберет компанию-бренд.
- Компания становится единой, сплоченной командой близких по духу людей, работающая на единый результат, потому что понятные "правила игры" позволяют соискателям ориентироваться и формулировать ожидания, еще на стадии принятия решения о работе в этой компании. Что в свою очередь опять-таки ведет к снижению временных затрат на поиск персонала.
И самое ценное - лояльность своих работников
Вывод: В целом значение формирования положительного бренда для компании работодателя на рынке труда можно назвать одной из важнейших стратегических задач, стоящих сегодня перед компаниями всего мира. От успеха решения этой задачи, использования всего комплекса знаний (управления персоналом, психологии и маркетинга) зависит, каким будет будущее Вашей компании.