Записал Антон Милехин
Сергей Бурков - руководитель московского Центра разработок Google. Ранее вел исследования в области физики квазикристаллов и занимал должности в Университете Корнелл (Cornell University) и Университете Висконсина (University of Wisconsin) . Сергей Бурков является сооснователем трех инновационных проектов: Bilbo Innovations, Invincible Data Systems и Dulance.
Как происходит отбор кандидатов?
В московском центре разработок имеется налаженная система отбора персонала, аналогичная той, которая существует в американском, английском и других офисах Google. Процедура следующая. Сначала, разумеется, «сканируется» резюме. Если оно совсем уж не по делу, то кандидат просто не приглашается на собеседование. Если же мы приглашаем человека, то он проходит через N интервью, где N может быть четыре, пять, шесть, семь... Кандидат беседует с разными инженерами - по-английски программистов называют именно так, - и каждый из них дает свой фидбэк. После чего эти отзывы складываются и усредняются. Я тоже наряду с другими инженерами могу высказать свое мнение - но не более того. Ни в коем случае решение о найме не принимается одним человеком. Кто-то из интервьюеров может оказаться предвзятым, или, наоборот, кандидат может дать маху: бывает, что-то в голове закоротило - и на один из вопросов не смог ответить. Если мы получаем сильно разнящиеся мнения о кандидате, то проводим еще одно собеседование, которое вносит ясность.
Какие качества играют решающую роль?
На собеседовании мы оцениваем прежде всего профессиональные качества. Работают в основном три критерия: во-первых, собственно умение программировать, во-вторых, креативность, способность решать нестандартные задачи и, в-третьих, общая логико-математическая подготовка, умение справляться с алгоритмическими и логическими тестами, brain teasers. Мы предлагаем кандидату задачу, и тот должен придумать решение. Если задание на программирование, то нужно обязательно описать, какой используется алгоритм, оценить его сложность и быстроту исполнения. Очень важно, чтобы человек не просто умел писать код, но и понимал, «влезет» ли этот код в память, не будет ли он выполняться в течение десяти минут. Ведь у Google невероятный трафик, количество запросов измеряется какими-то сотнями миллионов, поэтому счет идет на милли- и микросекунды.
Процесс прохождения собеседований довольно тяжел, и многие не выдерживают испытания.
Процесс прохождения собеседований довольно тяжел, и многие не выдерживают испытания. Зато в Google попадают только профессионалы. Кстати, в США как-то проводился такой эксперимент по поиску персонала: на магистрали из Сан-Франциско в Сан-Хозе повесили большой рекламный щит с математической задачей, ответ к ней был частью URL сайта, попав на который, можно было получить приглашение на собеседование. Таким образом в компанию были привлечены по-настоящему креативные люди. Разумеется, мы смотрим и на личные качества, но они не имеют решающего значения. Единственное необходимое условие - чтобы человек отвечал общим критериям порядочности, поэтому мы всегда проверяем рекомендации. Желательное условие - умение работать в коллективе и находить общие решения путем соглашения, консенсуса. В центрах разработок компании работают совершенно разные люди, всех полов, цветов, сортов и размеров: от молодых специалистов, пришедших сразу после окончания университета, до седовласых гуру с тридцатилетним опытом работы - все они трудятся наравне и, как правило, очень дружны. В московском центре скоро тоже, наверное, будет такая же разнообразная структура персонала, просто у нас пока еще сравнительно немного людей.
Что касается образования соискателей, «любимых» учебных заведений у нас нет, но мы обращаем внимание на победителей программистских соревнований типа Code Jam, ACM, Top Coder. При этом у нас работает масса программистов, которые ни в каких олимпиадах не участвовали, но они очень успешны. Вообще, мы предъявляем минимум формальных требований к кандидатам. Некоторые компании хотят, чтобы соискатель имел «три года опыта работы с Oracle Financials версия 1.2, а если 1.1 - до свидания, мы с вами разговаривать не будем». У нас другая точка зрения: если человек - профессионал, то он выучит нужные ему программы. Нам нужны talented generalists, люди, которые в принципе разбираются в computer science и могут переключиться с проекта на проект. Не имеет значения, какой технологией и сколько лет занимался человек, важна его «общая физическая подготовка».
Как удержать таланты?
Сейчас много говорят о нехватке кадров на рынке - я и согласен, и не согласен с этим расхожим утверждением. С одной стороны, квалифицированных людей действительно мало. С другой стороны, эта нехватка относительна. Талантливых людей много, особенно в России. Их много, но всегда не хватает. Поэтому мы стремимся нанять какое-то определенное количество людей. Если интервью пройдет пять человек - возьмем пять, если пятьсот - возьмем пятьсот. Мы примем на работу столько талантливых программистов, сколько сможем найти, и неважно, какой у них возраст, где они учились и работали. Главное - чтобы они прошли наше интервью.
Мы примем на работу столько талантливых программистов, сколько сможем найти, и неважно, какой у них возраст, где они учились и работали.
Google очень дорожит теми, кому это удалось, и создает им все возможные условия для комфортного существования. Здесь нет армейской дисциплины, в отличие от многих других западных компаний. Во всех вопросах мы стараемся достичь консенсуса, договариваемся друг с другом. Никто ни на кого не кричит, никто никого не строит по стойке «смирно»: «Ты делаешь это, ты делаешь то, вопросы есть - вопросов нет...» Здесь все очень дружелюбны. Если возникает какая-то проблема, нужно пойти к человеку, который может ее решить, и его об этом попросить. Ласково. А не идти к его начальнику, который вызовет и прикажет сделать. Конечно, иерархия есть. Если надо - пойдут к начальнику. Но доктрина такова: поменьше командовать - побольше договариваться. И наоборот: если к вам обратился коллега и о чем-то попросил, то в стиле Google будет помочь, а не говорить: «Это не мое дело».
Еще один элемент корпоративной культуры - правило «20-80», то есть каждый сотрудник имеет право 20% своего времени (например, один день в неделю или каждый день по часу) заниматься любыми задачами по своему выбору. Это может быть индивидуальный проект или созданный вместе с коллегами. Довольно большое количество продуктов Google начиналось именно как «20-процентные» проекты.
В целом, мы отдаем предпочтение коллективной форме работы. Для решения любых задач в нашем центре разработок образуются небольшие группы программистов, которые вместе «набрасываются» на задачу и разбираются с ней. Эта система подвижных мелких группировок позволяет Google быстро двигаться: наши сотрудники постоянно развиваются, а не сидят годами на одном проекте.
